Harvard Business Review

24 maggio 2009

Avete un'organizzazione che sa apprendere?
USANDO QUESTO STRUMENTO DI VALUTAZIONE, LE AZIENDE
POSSONO INDIVIDUARE LE AREE DI INTERVENTO
PER PROMUOVERE LA CONDIVISIONE DI CONOSCENZE, LO SVILUPPO
DI IDEE, L'APPRENDIMENTO DAGLI ERRORI COMMESSI
E IL PENSIERO OLISTICO.

di DAVID A. GARVIN, AMY C. EDMONDSON e FRANCESCA GINO

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maggio 2008

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Per imparare, i dipendenti non possono aver paura di
essere sminuiti o emarginati quando sono
in disaccordo con colleghi o superiori,
fanno domande ingenue, ammettono gli
errori o presentano un punto di vista
minoritario. Al contrario, devono poter
essere a loro agio nell'esprimere i loro
pensieri riguardo al lavoro.
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La versione completa,disponibile all'indirizzo los.hbs.edu,
include tutte le voci di autovalutazione qui riportate: esse
si dividono in tre sezioni, ciascuna delle quali rappresenta
un elemento di base della learning organization.
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L'esempio forse più famoso di questo
approccio è il processo After Action
Review (AAR) dell'esercito statunitense,
ora impiegato diffusamente da molte
aziende, che dopo ogni missione, progetto
o attività prevede un riesame sistematico.
Questo processo è strutturato in quattro
semplici domande: che cosa intendevamo fare?
Che cosa è effettivamente successo?
Perché è successo? Che cosa faremo
la prossima volta (quali attività
manteniamo, e quali miglioriamo)? Nell'esercito,
le lezioni passano in poco
tempo verticalmente lungo la gerarchia di
comando, e lateralmente attraverso siti
web autorizzati.Dopodiché i risultati vengono
codificati dal CALL (Center for
Army Lessons Learned). Una simile diffusione
e codificazione dell'apprendimento
è vitale per qualsiasi organizzazione.
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